吸引优秀人才出任首席执行官需要付出多少代价？无以计数。那么如果用错了人又要付出多少呢？几乎与前者一样多。要想知道为何首席执行官“荒唐”的薪酬会让股东们暴跳如雷，你只要看看加里-福西 （Gary Forsee） 就会恍然大悟了。2003年，福西出任 Sprint 首席执行官，该公司承诺支付的薪酬福利能够令他成为“多金一族”——无论他是否能够成功领导这家长途电话公司走出困境。 字串3

　　Sprint 首先向福西支付了650万美元现金与股票，仅仅是作为其离开 BellSouth 的离职费（福西曾是 BellSouth 的“二把手”）。此外，在福西迁往堪萨斯城 （Kansas City） 之前，Sprint 还买下了他位于亚特兰大的房子。上任后，福西每年能获得150万至500万美元的收入。而在担任 Sprint 掌门人期间，福西真正的“功劳”仅仅是大力推进了令公司损失惨重的 Nextel 并购交易，并眼睁睁看着公司股价从两年前的25美元一落千丈至7.40美元。

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　　2007年年底，福西被“无由”解职。但他之前的薪酬谈判却颇为成功。Sprint 向福西支付了4000万美元，其中包括一直到2009年的150万美元的薪水、500万美元红利、价值2300万美元的购股权和限售股以及终身84000美元/月的养老金。这些薪酬福利包含在他的合约中，就好像他仍在掌舵公司业务，并已达成了其所有目标一样。Sprint 还要为福西的“另谋高就”埋单，使他成为密苏里大学 （University of Missouri） 校长（每年薪酬与红利共计50万美元）。 字串8

　　如今的董事们，借着绩效奖励的理由，就轻松将大笔财富放入那些损害抑或是创造股东价值的首席执行官们的腰包。有时，只要成为首席执行官，而远非成功的首席执行官，就如同幸运的彩票中奖。 字串1

　　2007年，首席执行官们的薪酬整体减少了15%，其平均年薪为110万美元，平均总收入（薪水+福利+奖金）为1280万美元。这是理所当然的，因为标准普尔500指数 （S&P 500） 上的回报率下滑了近三分之二至5.5%……但正如我们的年度绩效/收入调查所揭示的一样（该调查将六年中股东回报与薪酬进行衡量对比），许多首席执行官仅做出了普普通通的成绩就获得了大笔报酬。例如，万豪国际 （Marriott International） 首席执行官 J. Willard Marriott 是过去六年中薪酬最“名不副实”的掌门人。2007年，Marriott 的收入增长了22%，高达4400万美元，而投资者手中的股票价格却下滑了28%. 字串9

　　另一位反差明显的首席执行官——Black & Decker 的 Nolan Archibald——收入增长269%，共计3400万美元，而其所在公司的股价却下跌13%.这仅仅是因为当年股市疲软而出现的统计上的巧合？还是因为我们以首席执行官卖出股票期权的价值计算，而不是以将股票期权送给首席执行官时的价值计算？不，事实并非如此。我们将首席执行官六年内的收入与六年内以及其任职期间的成绩做了对比。在综合计分卡中，Marriott 的成本效率得分（在175位首席执行官中）列倒数18.而 Archibald 位居倒数第31.（福西在 Sprint 任职没有那么久，无法对其进行排名。） 字串9

　　在礼来公司 （Eli Lilly），加薪、红利和长期绩效奖励均主要以每股盈余为依据。换言之，首席执行官每实现一个目标，收入就会增加两倍。要做到这一点也并非十分困难，因为只需要达到与礼来相当的公司的平均水平。如果低于平均水平，首席执行官也不会放弃红利——仅仅是数额低于预期而已。礼来前首席执行官（任期到3月）、现任董事长陶瑞尔 （Sidney Taurel） 2007年的收入为950万美元，礼来的股价上涨3%，略低于标准普尔500指数。一直以来，陶瑞尔似乎也并不是个厉害人物。由于陶瑞尔不再担任首席执行官，他并不在本年度的绩效/收入排名中；去年他在189位首席执行官中排名倒数第9.
　企业管治调研机构 Corporate Library 的 Nell Minow 表示：“这就好像四级足球联赛，人人都能拿奖。你不能称之为绩效给薪。”

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　　大型企业已在维持这一现状方面付出了巨大的“努力”。在安然 （Enron） 之后，改革风靡一时，首席执行官们抱怨《萨班斯-奥克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act） 带来的成本过高。但当美国证券交易委员会 （SEC） 提议股东代理参与 （proxy access）——意味着有权提名独立董事候选人，从而可能威胁到这种无节制给薪——时，他们竭尽全力保护自己的利益。他们大力游说白宫 （White House），致使计划无疾而终。“变乖了的”美国证券交易委员会于两年前修订了薪酬披露规定，以此作为回应。“捉弄”他们无疑是“小菜一碟”。总体而言，首席执行官的薪酬已从1980年普通员工的40倍增长至如今的433倍。哈佛商学院 （Harvard Business School） 的 Lucian Bebchuk 和康奈尔大学 （Cornell University） 的 Yaniv Grinstein 于2005年进行的研究表明，现今，美国上市公司中薪酬最高的首席执行官的收入是公司利润的10%.

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　　公司董事会非常善于巧立名目奖励首席执行官，无论他们是否为股东创造了价值。其中一些名目包括： 字串6

　　去职补偿金 字串7

　　去年，家得宝 （Home Depot） 首席执行官 Robert Nardelli 卸任，虽然成绩平平，但却将2.1亿美元收入囊中。薪酬批评家这时再来指责已为时过晚；董事会早在几年前就铸下了大错——将 Nardelli 从通用电气 （General Electric） 挖了过来。Nardelli 的合约规定，在其离开公司时，无论成绩如何，他都将获得90%的收入以及可观的退休福利。 字串5

　　花旗集团 （Citigroup） 对新任首席执行官 Vikram Pandit 的做法也颇为类似。为了将其吸引到公司，这家身陷困境的银行向 Pandit 支付了2.41亿美元，其中包括以1.65亿美元买下了 Pandit 在对冲基金公司 Old Lane Partners 的股份（花旗 （Citi） 已经减记了该公司四分之一的价值）；签约赠与股；以绩效为依据的购股权（据称价值4800万美元）；以及25万美元的薪水。Pandit 或许是一位管理天才。但至今他仍然受到了前任首席执行官所犯错误带来的影响。自其就任以来，公司股价又下跌了25%.

　　“精挑细选”的参照公司

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　　董事会试图扭转批评矛头的一种做法是宣称所有公司都是如此行事。因此，他们将其首席执行官的收入与其他类似公司中首席执行官的薪酬进行比较。但公司会将自身与“拥有雄心壮志的参照企业”——那些规模更大、更成功、薪酬更高的公司——做比，以此来进行伪装。

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